养老人才发展专业委员会 臧少敏总干事 副教授
养老人才发展的现状和趋势，主要还是基于前期对于养老相关人才内涵的一些界定，包括现状、相关政策和支撑体系。
01什么是养老人才？
在养老圈子里沉浸了五年，七八年，甚至十年以上的，都有这么一种印象：在2020年之前，一提到养老，基本上想到的是养老院、养老机构。很少能想到老年消费、老年旅游、老年人跳广场舞，很少去想到这些领域。因为养老被狭隘化了，由此养老产业以及养老人才本身也被狭隘化了，或者说是定义模糊。以往可能会用老龄产业、老龄产业人才来界定养老，2020年国家统计局正式发布了养老产业统计分类。所以，我认为养老人才内涵的界定已经是有据可依、有据可循了。
02养老这个词起源于什么？如何进行分类？
它本身起源于原始社会末期。传统的养老指的是奉养老人，或者是年老以后修养。解放初期，我国的平均寿命才四十多岁。而现在，2021年3月苏州发布的最新统计数据，预测老年人的平均年龄已经达到83岁。在这样的情况下，60岁以上被认定为老年人是不合适的。所以，我认为养老人才的内涵需要重新被界定。具体来讲，如果把养老放在养老产业统计分类的大背景下，可以把养老相关人才整个进行界定，按照两个大类进行界定，分为专业人才、非专业人才两类。
专业人才的定义是：人力资源中能力和素质较高的劳动者。把养老产业人才再做一个界定，主要是指养老行业。那么，接受过相关教育和培训的各级、各类、专职、兼职的从业人员，我认为都是可以纳入的对象，都是专业人才。
什么是非专业人才？我认为，老年人自己，还有他的家庭成员，尤其是家庭照顾者，以及不同来源和类型的志愿者队伍，都可以被界定为非专业人才。再泛化一点，只要是学会的，总会的、分会的所有委员，所有的主委、副主委、顾问，都是养老人才。所以，养老人才的内涵，从广义和狭义上都需要进行进一步的界定。
依据养老产业统计分类，养老产业一共被确定为12大类。那么在这12个大类里面，其实既往我们所谈到狭义的养老概念，就像刚才讲到的，一提养老，首先浮现的就是躺在床上重度失能的老人家。我们不否认老有所养和老有所需，那是老年人最为刚需的部分，也是养老产业中最重要的类别，但是，还有其他的类别。比如说，老年用品或相关用品的制造、销售、租赁，以及养老金融服务，也是在大养老的范畴里，包括养老的设施建设等等，一共分了12大类，51中类，79小类。因此，我认为所有产业类别内相关人员，都应该是在养老专业人才的大的范畴之内。
另外，还可以以职业类别进行分类。可以把分两大类，一类是专业技术人员，另一类是技能人员。专业技术人员，从职业资格的角度，目前包括58项。技能人员包括81项。其中又包括了准入类和水平评价类。比如说，专业技术类的护理专业，是执业资格。这个职业要求是准入类的，没有相关职业证书就没有签字权。医生、护士、执业药师等等都是这样。另外一些是水平评价类。比如说作为专业技术人员的社会工作者，就是水平评价类。从技能人员来讲，准入类主要包括23项，比如消防，消防必须要持证上岗，在养老机构里，要根据机构状况定编，规定需要多少消防人员。
03养老护理员是什么职业资格？
现在最为关注的，是狭义的养老人才。是养老护理员这个职业，它是水平评价类。所以国家政策是进行职业资格清理，把所有技能人员的水平评价类职业资格，全部要取消，转变成什么？转变成职业技能等级认定，转变成职业技能等级人员。以养老护理员为例，2017年12月31日在全国范围内正式停止了所有的养老护理员职业资格的认证。后续建立行业标准，养老护理员的职业能力等级认定的标准在2020年正式公布，作为17个最早开始试点转化为等级认定的职业，试点分了五级。这些是以职业类别对养老人才进行了分类，这两个类别分类的初衷，都是界定为养老的专业人才，或者是专职人员，或者是兼职人员，都是在大的养老行业之内的。其余的就是刚才提到的老年人自己。
我们作为发展中国家，还是以60岁作为老年人的统计口径，其实这一点本身还是存在质疑的，尤其是在城市里面。60岁是不是是老人，人家问我，我确实完全不这么认为。老年人口红利、老年人口学又提出来新的课题。养老人才内涵的界定，要把内涵再一次确定，不能仅限于我们所认为的狭义的养老，是我们自己把他狭隘化了。
04养老人才的现状和需求如何？
矛盾非常复杂。以现在最容易获取数据的行业表现为例，以养老服务业，尤其是养老的照顾慰劳这一部分为例，它很典型地呈现了供需的矛盾。因为养老产业本身和其他的产业不一样。比如说制造业、通讯、交通，包括芯片、白酒等，都是以供给侧为定义的产业。而养老是以需求侧来定义的一个产业，这就导致要素非常复杂。这是至今为止能够见得到的要素最为复杂的服务业，所以它需要什么？需要多要素的复合型人力资源。但实际情况是什么样子？因为我们既往没有相关的专业，也没有相关的人才储备，所以绝大部分情况下是我们跨界打劫过来的，基本上都是原本是搞地产、搞金融、搞酒店的，还有我们学医护的，都是跨界过来的，其专业本身是受到限制的。跨界过来的有什么缺点？很容易深深地被其原生专业所禁锢。比如说地产和金融，带有原生的矛盾，也就是说，他一定会按照地产和金融的思维去考虑养老服务业。这一点也导致我们这里面供需矛盾非常突出，我认为这是特别典型的一点，很难找到多要素的复合型的人力资源。当然也是为了追求这个目标，所以我2018年从学院离职，也是期待着能够把自己的短板能够进一步去补充，能够把自己打造成复合型人才。
05养老服务产业的典型特征是什么？
它是一个劳动密集型产业，还是知识密集型，更是体验密集型的产业。所以对人力资源的要素依赖度高，要求我们人力资源不仅数量足，更重要的是要求质量高。经常会听到“受我现在的职业的限制”什么的。有一些投资人，尤其是保险公司的高层，在给他们讲解我们已投企业所表现出的特征的时候，绝大部分都非常感兴趣，他们都会高度关注。但是，往往坐下来闲聊的时候都会说，如果是我，我还是不会去。包括泰康的社区，他们也都看过，尤其是投资的高层人员。他会说，如果没有失能的时候，是不希望住到机动性的养老社区里的，这是代表了一部分人的观点。他会说，等我完全失能的时候，你给我喂饭，完全按照标准化的方式去喂饭，几秒钟一口，哪怕你是半勺水、半勺汤，多么标准化，但是没有考虑到我人性化的需求。所以，这都对养老服务的数量和质量进一步提出了要求。
06养老产业的人力储备如何？
整个养老服务产业在发展初期是没有什么人力储备的。养老产业格外需要人力储备，但由于我们国家老龄化发展的态势非常严峻，而且已经进入到了快速老龄化阶段，我国人口的基数又大，养老产业到目前为止，以养老服务业为例，企业很难做到沉下来，不愿意自己去培养。除了我们见到一些已经运营了十几年甚至二十几年的，绝大部分是中高层，基本上就是希望能够即插即用，就跟鼠标、u盘一样，插上随时就能用。甭管跳槽到哪个企业，都随即插即用，然后基层，基本上到岗就用了。到目前为止，最近七八年以来，都没有什么变化。所以，人才问题是战略问题，是决定产业命运的问题，应该提到战略高度。但是现在整个行业现状是，有就行，追求短平快，即插即用，所以说用人矛盾是非常突出的。
07人才匮乏与流失问题如何？
一是管理人才严重匮乏状况尤为突出。我个人给高职院校的建议是，高职院校更重要的是培养，是培养基层甚至中层的管理人员，在管理相关能力的课程上还要再加工。二是专业技术人才不足的状况是广泛存在的。在养老服务大量的专业技术人才不愿意下沉到养老服务业，只要能在医疗或者在其他产业，它不愿意往下沉。三是技能人才流失严重。尤其是照顾人才，无论是学历教育的还是市场化培训的，流失严重问题是依然存在。这三点已经变成突出的矛盾了，供需矛盾如此之突出。养老人才的供给是非常有限的，而且流失率高。
根据现在能够查询得到数据。以养老服务相关的这几个专业，老年服务与管理、老年保健与管理、健康管理以及护理专业的老年护理方向和社会工作老年工作方向为例，这五个专业到2019年底仅有在校生2.1万人，全国范围内加起来，总体数量是杯水车薪的。所以企业在校招的时候招不到人，那很正常。如果招到人，说明非常有魅力，因为总体数量非常低。而流失率高。有媒体报道，部分学院，尤其是老年服务管理专业，毕业两年以后，还在一线的非常少，流失率在94.7%，接近95%，也就是说剩不下几个了。
08养老人才政策是什么样子的？
与养老产业息息相关的，特别重要的一个要素支撑，就是政策。养老人才相关的知识、政策是碎片化的，专项政策依然是缺乏的。关于养老人才的国家级的相关政策，聚焦在这个要素上面，到目前为止，国家级的只有五个，其中专项政策只有一条。2011年的时候还不是关于养老的。到2014年，教育部和民政部九部委共同发文，是关于加快推进养老服务业人才培养的意见，只有这一条专项政策。再看看各地政策怎么样？2020年，北京市作为我们国家的首都，才刚开始有北京民政局相关部门一起联合印发的《北京市养老服务人才培养培训实施办法》。长三角地区大概在四五年前对于养老相关人才的专项补贴已经开始出台。但总的来讲，养老人才队伍建设应该按照政府引导、分类培训、互通互认、规范管理的思路，以推进养老人才的专业化和职业化发展为目标，进一步建立健全养老人才的吸引、培养，包括职业晋升、职业能力等级的认定、登记注册、教育培训、薪酬待遇等等。要有一系列体系化相关的政策，来打造一支规模适度、结构合理、素质优良的人才队伍。相关最重要的要素，在政策层面上还存在这些问题。
09发展趋势应当如何？
从发展趋势来讲，我认为，最有效的改善方式和手段就是人力资源的有效开发利用。在现阶段中国未富先老的背景下，我们不太可能寄希望于全国范围内，包括各个城市都能出台专项政策，尤其是出台体系化的政策去支撑，那要怎么办呢？我们的市场已经摆在这儿了，需求已经摆在这儿了。国家积极应对人口老龄化中长期规划，也把改善人口老龄化背景下的劳动力有效供给作为五大任务之一，明确提出来了，要推进人力资源的开发利用。那如何去保证积极应对人口老龄化的人力资源总量足、素质高呢？
我认为，有以下两点特别需要留意。一是提高人类的供给。怎么样去提高人类供给？只有把全民全周期的培养做好，才是有效开发利用的牛鼻子。只有把这个牛鼻子牵好，才能提高人力的供给。二是怎么样去保证它的总量足、素质高？要减少需求。怎么样去减少需求？首先就是积极老龄化。要避免出现现在个别公交车上看起来很硬朗的老人家要求年轻人给他让座的情况。老年人本身也需要被教育。要践行积极老龄化，要用科技替代人力，进一步减少需求。全周期培养方面有老龄化的国情教育，培养方式方面有面向专业人才的职业教育，以及后续的若干培训。学历教育培养出来的虽然素质高，但是杯水车薪。所以，一定还要在非学历教育、继续教育等全生命周期教育上，以总会为平台，养老人才发展专业委员会在各位领导和专家的指引下把这件事情做好，更好的发挥我们的价值。